Mathilde POLI, experte en matière d’égalité/diversité pour RSE ATTITUDE nous livre un éclairage utile sur ce vaste sujet. Bonne lecture !
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (Article L4121-1 du Code du travail). De nombreuses jurisprudences rappellent une obligation de résultats en la matière, tant pour les maladies professionnelles (Cour de Cassation, 28 février 2002) que pour les violences au travail et notamment les faits de harcèlements (Cour de Cassation, 21 juin 2006, Cour de cassation, civile, 17 février 2021).
Des actions de prévention doivent être menées afin de limiter au maximum la survenance de ces situations et permettre leur signalement le cas échéant. C’est pourquoi la prévention ne peut se limiter à une simple information des définitions légales et sanctions encourues, elles doivent permettre à l’ensemble des travailleurs et travailleuses d’identifier les situations de violences, d’y réagir et de les signaler.
Les faits de violences recouvrent les agissements sexistes, les injures, les discriminations, les harcèlements moral, discriminatoire et sexuel, les agressions physiques et sexuelles, le viol.
Quelles sont les voies de signalement possibles ?
Toute personne au sein de l’entreprise peut être témoin ou se voir confier des faits de violence et doit donc être en capacité d’orienter la victime vers les personnes ressources en interne : manager, RH, représentant·e du personnel, référent·e harcèlement, direction. Le code du travail rappelle que, dépendamment de leur fonction, chacune de ces personnes doit être outillée pour agir à hauteur de son niveau de responsabilité : accueillir le témoignage d’une personne victime ou témoin de violence, l’orienter en fonction de ses besoins, faire cesser les comportements, mettre en œuvre des mesures pour protéger la ou les personnes victimes, mener une enquête interne et sanctionner la personne autrice des faits le cas échéant (Cour de cassation, 29 juin 2022).
Quand mener une enquête interne ?
Si les faits signalés sont isolés et disposent de preuves matérielles facilement accessibles (par exemple : des propos injurieux dans un e-mail) il n’est pas nécessaire d’engager une enquête interne. En revanche, en cas de signalement de faits de harcèlement ou plus graves, il est obligatoire de réaliser une enquête (ou la faire réaliser par un cabinet externe) afin de vérifier la réalité, la nature et l’ampleur des faits. Les jurisprudences précisent le cadre et la méthodologie de réalisation de l’enquête, ce qui garantit sa confidentialité, son impartialité, son objectivité, son exhaustivité, sa loyauté, son caractère proportionné et le respect de la vie privée des parties prenantes notamment. L’enquête consiste en une série d’entretiens avec la personne victime, les témoins directs et indirects et le recueil des éléments preuves matériels. La personne mise en cause est informée du lancement de l’enquête, des mesures conservatoires pouvant être prises et, en cas de contradictoire, sera confrontée aux faits dans un dernier entretien afin qu’elle donne sa version sur chacun d’entre eux.
L’enquête donne lieu à la rédaction d’un rapport reprenant les éléments de contexte, le cadre légal, les comptes-rendus d’entretien, les éléments preuves, l’analyse et les conclusions de l’enquête. Ce rapport d’enquête pourra être transmis aux juges compétent·es si d’autres voies judiciaires sont saisies.
Si les faits signalés sont corroborés par l’enquête, une procédure disciplinaire doit être engagée dans un délai de deux mois afin de sanctionner la personne autrice des faits.
Quelles sont les étapes clefs ?
Toute structure peut être concernée par une situation de discrimination ou de violence au travail. Afin de ne pas se sentir démuni·e face à une alerte ou de ne pas laisser courir une situation, il est nécessaire de :
- Construire un plan d’actions de prévention (information, sensibilisation, formation)
- Elaborer et communiquer des voies de signalement
- Définir des procédures de traitement des alertes et outiller les parties prenantes
Challenger les représentations stéréotypées, questionner la place de l’humour, s’exercer à l’empathie, analyser la jurisprudence, tester les procédures avec des mises en situation sont autant d’outils indispensables pour agir efficacement sur les discriminations et violences au travail.
N’hésitez pas à nous solliciter par email ou téléphone si vous souhaitez être accompagné·e sur ces sujets !