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Mathilde POLI, experte en matière d’égalité/diversité pour RSE ATTITUDE nous livre un éclairage utile sur ce vaste sujet. Bonne lecture !

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (Article L4121-1 du Code du travail). De nombreuses jurisprudences rappellent une obligation de résultats en la matière, tant pour les maladies professionnelles (Cour de Cassation, 28 février 2002) que pour les violences au travail et notamment les faits de harcèlements (Cour de Cassation, 21 juin 2006, Cour de cassation, civile, 17 février 2021).

Des actions de prévention doivent être menées afin de limiter au maximum la survenance de ces situations et permettre leur signalement le cas échéant. C’est pourquoi la prévention ne peut se limiter à une simple information des définitions légales et sanctions encourues, elles doivent permettre à l’ensemble des travailleurs et travailleuses d’identifier les situations de violences, d’y réagir et de les signaler.

Les faits de violences recouvrent les agissements sexistes, les injures, les discriminations, les harcèlements moral, discriminatoire et sexuel, les agressions physiques et sexuelles, le viol.

Quelles sont les voies de signalement possibles ?

Toute personne au sein de l’entreprise peut être témoin ou se voir confier des faits de violence et doit donc être en capacité d’orienter la victime vers les personnes ressources en interne : manager, RH, représentant·e du personnel, référent·e harcèlement, direction. Le code du travail rappelle que, dépendamment de leur fonction, chacune de ces personnes doit être outillée pour agir à hauteur de son niveau de responsabilité : accueillir le témoignage d’une personne victime ou témoin de violence, l’orienter en fonction de ses besoins, faire cesser les comportements, mettre en œuvre des mesures pour protéger la ou les personnes victimes, mener une enquête interne et sanctionner la personne autrice des faits le cas échéant (Cour de cassation, 29 juin 2022).

Quand mener une enquête interne ?

Si les faits signalés sont isolés et disposent de preuves matérielles facilement accessibles (par exemple : des propos injurieux dans un e-mail) il n’est pas nécessaire d’engager une enquête interne. En revanche, en cas de signalement de faits de harcèlement ou plus graves, il est obligatoire de réaliser une enquête (ou la faire réaliser par un cabinet externe) afin de vérifier la réalité, la nature et l’ampleur des faits. Les jurisprudences précisent le cadre et la méthodologie de réalisation de l’enquête, ce qui garantit sa confidentialité, son impartialité, son objectivité, son exhaustivité, sa loyauté, son caractère proportionné et le respect de la vie privée des parties prenantes notamment. L’enquête consiste en une série d’entretiens avec la personne victime, les témoins directs et indirects et le recueil des éléments preuves matériels. La personne mise en cause est informée du lancement de l’enquête, des mesures conservatoires pouvant être prises et, en cas de contradictoire, sera confrontée aux faits dans un dernier entretien afin qu’elle donne sa version sur chacun d’entre eux.

L’enquête donne lieu à la rédaction d’un rapport reprenant les éléments de contexte, le cadre légal, les comptes-rendus d’entretien, les éléments preuves, l’analyse et les conclusions de l’enquête. Ce rapport d’enquête pourra être transmis aux juges compétent·es si d’autres voies judiciaires sont saisies.

Si les faits signalés sont corroborés par l’enquête, une procédure disciplinaire doit être engagée dans un délai de deux mois afin de sanctionner la personne autrice des faits.

Quelles sont les étapes clefs ?

Toute structure peut être concernée par une situation de discrimination ou de violence au travail. Afin de ne pas se sentir démuni·e face à une alerte ou de ne pas laisser courir une situation, il est nécessaire de :

• Construire un plan d’actions de prévention (information, sensibilisation, formation)
• Elaborer et communiquer des voies de signalement
• Définir des procédures de traitement des alertes et outiller les parties prenantes

Challenger les représentations stéréotypées, questionner la place de l’humour, s’exercer à l’empathie, analyser la jurisprudence, tester les procédures avec des mises en situation sont autant d’outils indispensables pour agir efficacement sur les discriminations et violences au travail.

N’hésitez pas à nous solliciter par email ou téléphone si vous souhaitez être accompagné·e sur ces sujets !

Nous vous partageons aujourd’hui le retour d’expérience RSE de l’entreprise DTF Medical accompagnée par RSE ATTITUDE dans la structuration de sa démarche développement durable. Merci à Marie MARCON, Directrice RH et RSE, d’avoir eu la gentillesse de répondre à nos questions !

• Pouvez-vous nous présenter votre entreprise ?

« DTF medical est une PME stéphanoise (50 salariés) qui s’emploie au quotidien à aider et accompagner les individus, tout au long de la Vie. Depuis plus de 70 ans, la société conçoit, fabrique et distribue des solutions (dispositifs médicaux) de haute-qualité et innovantes qui améliorent la santé et le bien-être de milliers de personnes, tant en France qu’à l’étranger, dans les secteurs de l’Allaitement, l’Aérosolthérapie et le Traitement de la Plaie. La société fait partie d’un groupe familial, DTF medical Group. »

• Pourquoi avoir décidé d’engager une démarche RSE ?

« Inscrit dans notre ADN depuis toujours, la protection de la Vie et de ce fait, le respect des femmes, des hommes et de l’environnement est une évidence.

De manière naturelle, de nombreuses actions, empreintes de bons sens, ont donc été menées par le passé dans différents domaines.

Fort de cet état, en 2021, nous avons souhaité réaliser un état des lieux de nos pratiques ESG (Environnementales, Sociales et Gouvernance) qui nous a conduit, en 2022, à initier une structuration de notre démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises).

Cette conscience de « responsabilité ESG », portée par les plus hauts niveaux de gouvernance du Groupe (Actionnaires, Conseil de Surveillance et CoDir), a permis de mettre en place une structure projet pragmatique qui s’est appuyée notamment sur l’ISO 26000 pour bâtir les contours et les lignes directrices de la démarche RSE. »

• Pourriez-vous nous partager 2 ou 3 bonnes pratiques RSE concrètes mises en place dans votre entreprise ?

« Gouvernance : le management responsable, bienveillant et collaboratif, une communication transparente et régulière auprès de nos partenaires internes (collaborateurs, actionnaires, Conseil de Surveillance…) et le respect des réglementations applicables

Environnement : gestion, traitement et recyclage des déchets, le suivi des consommations énergie, eau et papier, mais également la démarche de dématérialisation des documents

Social : la sécurité avant tout ! Des équipements de travail individuels à disposition, des actions hygiène, santé, sécurité et conditions de travail formalisées, des indicateurs de suivi et les documents réglementaires mis à jour (document unique…). La définition du rôle et responsabilités de chacun via des définitions de fonction et des organigrammes communiqués à tous. Le parcours d’intégration structuré pour tout nouvel embauché pour faciliter la prise de poste, la connaissance du groupe, des process, des produits et des collaborateurs. Enfin, la mise en place d’actions et avantages sociaux en faveur de la qualité et des conditions de vie notamment au travail : protection sociale responsable et de qualité (mutuelle et prévoyance pour tous), télétravail, charte informatique et charte de droit à la déconnexion pour une bonne utilisation des NTIC, accès au service d’une assistante sociale…

Communauté et développement local : Démarche de sponsoring en faveur d’associations, le mécénat de compétences et participation à des groupes de travail (locaux, sectoriels…). Le soutien actif d’une association d’aide à l’insertion des personnes en situation de handicap par le travail. L’organisation de visite du site industriel pour les étudiants et les publics éloignés de l’emploi ».

• Quelles sont les principales difficultés rencontrées dans le cadre de votre démarche RSE ?

« Prioriser les actions pour les mener à terme et insuffler l’esprit RSE dans les pratiques opérationnelles pour impliquer les collaborateurs. »

• Quels grands avantages avez-vous retiré de votre engagement dans la RSE ?

« Je dirai tout d’abord la fierté d’agir pour le bien commun, mais aussi le fait de s’engager dans une démarche d’amélioration continue. C’est également répondre à l’intérêt des partenaires, des nouvelles générations à suivre et à participer à notre Histoire. »

• Pour terminer, si vous aviez un conseil à donner à une entreprise qui souhaite engager une démarche RSE, quel serait-il ?

« Privilégier le bon sens et la théorie des petits pas ! »