Comment améliorer la performance de l’entreprise grâce à une démarche égalité/diversité ?

Saviez-vous que les entreprises qui ont la gouvernance la plus mixte ont un résultat opérationnel de 48 % supérieur à celui des entreprises n’ayant aucune femme dans leur gouvernance ?

Saviez-vous que les entreprises affichant une plus forte égalité hommes/femmes voient leurs performances augmenter de 15% par rapport à la moyenne nationale ?

Saviez-vous que les entreprises qui affichent une diversité ethnique et culturelle plus forte surperforment quand à elles de 35% en moyenne ? 

(Source : étude Mc Kinsey 2007-2013 et 2016 auprès de 366 entreprises en Amérique du Nord, Amérique Latine et Royaume Uni)

Intéressantes ces quelques données qui témoignent de la nécessité d’agir pour promouvoir l’égalité et la diversité en entreprise. Mais comment s’y prendre concrètement ? Nous vous proposons ici des pistes de réflexion afin d’agir efficacement en matière de lutte contre les discriminations.

Première étape, il est fortement suggéré de partir d’un état des lieux. En effet, la première étape consiste à établir un diagnostic de la situation dans l’entreprise, en se basant sur vos données chiffrées pour chaque critère de discrimination : répartition des hommes et des femmes (Rapport de Situation Comparée), analyse de la pyramide des âges, du handicap, etc. Ainsi, à partir des données de terrain (chiffres, échanges avec des salarié.e.s) et des clés de compréhension de la situation, l’objectif principal est de réduire les écarts de façon concrète. Il s’agira donc d’identifier les domaines prioritaires dans lesquels votre entreprise peut progresser en termes d’égalité/diversité.

La seconde étape consistera par la suite à définir et à engager un plan d’actions détaillé permettant de maîtriser les risques de discriminations principaux. Pour cela, il est recommandé d’agir sur les différents domaines  de vos processus RH (Ressources Humaines) : le recrutement (souvent vecteur de discrimination), les conditions de travail, la formation, la rémunération, la promotion professionnelle, et l’articulation vie pro/perso. A ce stade, la formation des salariés sur l’égalité/diversité est primordiale notamment pour sensibiliser aux stéréotypes (de genre, d’âge, d’origine…) qui sont encore trop présents dans notre société. “Casser” les préjugés sur la couleur de peau, la religion, le sexe, l’âge ou le handicap est une priorité.

Puis viendra le temps de l’analyse et de la mesure. Pour cela, sélectionner quelques indicateurs de performance permettra de piloter l’efficacité de vos actions (par exemple, un testing des process RH, le nombre et le contenu des accords d’entreprise signés, le suivi des réclamations et des plaintes éventuelles…). A ce stade, la mesure de la satisfaction des salariés sur la démarche égalité/diversité engagée sera également riche d’enseignement, il ne faut pas s’en priver…tout comme la mise en œuvre d’une cellule d’écoute à disposition des salariés permettant de recueillir les problèmes rencontrés en lien avec les discriminations (harcèlement, agissement sexiste, incivilités, etc.). La finalité sera bien évidemment de traiter le plus en amont possible ces dysfonctionnements.

Quatrième et dernière étape, pourquoi ne pas envisager de valoriser votre démarche diversité et de communiquer en externe auprès de vos parties prenantes sur les actions menées par vos soins ? Il est intéressant de promouvoir ses bonnes pratiques diversité afin que vos clients, fournisseurs et autres partenaires décident eux aussi d’engager leur entreprise dans ce sens. Plusieurs possibilités s’offrent à vous : signature de la charte de la diversité, obtention du label égalité/diversité de l’Afnor, information de vos actions dans votre rapport RSE, organisation d’une journée portes ouvertes sur ce thème, une vidéo expliquant votre démarche que vous partagez sur les réseaux sociaux, etc.

Enfin, n’oublions pas pour conclure que les lois applicables dans ce domaine sont nombreuses en France et elle se sont renforcées ces dernières années sur le volet de l’égalité en particulier. Voici quelques  rappels des principales règlementations : lois de 2008 et 2016 sur les non-discriminations intégrant 25 critères de discrimination à prendre en compte, la loi sur l’égalité professionnelle de 2014 précisant que les différences de traitement liées au sexe sont considérées comme un délit et sont punies par la loi et enfin depuis novembre 2018, l’index égalité à calculer dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Au total, une note sur 100 doit être calculée tenant compte de 5 critères :

  1. La suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables  – 40 points
  2. La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes – 20 points
  3.  La même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes  – 15 points
  4. Tous les salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence – 15 points
  5. Au moins 4 femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations – 10 points

Alors, maintenant que vous savez tout (ou presque !) sur la promotion de l’égalité et de la diversité en entreprise, et que l’on a toujours des marges de progrès dans ce domaine comme sur la RSE en général, c’est à vous de jouer !

Une réponse sur “Comment améliorer la performance de l’entreprise grâce à une démarche égalité/diversité ?”

  1. Diversité en Entreprise. La loi interdit les statistiques liées aux origines ethniques ou raciales, à la religion ou aux préférences sexuelles des individus. Pour être “politiquement correcte” l’Entreprise doit anonymiser les enquêtes auprès de ses collaborateurs. Les incidents de discrimination sont remontés par tout salarié qui se déclare et s’identifie comme faisant partie d’une “catégorie sous-représentée” dans l’entreprise, par rapport au reste de la société. Les conseils d’administration des grances entreprises françaises tendent grâce à la loi vers un équilibre femme-homme. Malheureusement c’est très loin d’être le cas dans la plupart des comité exécutifs qui sont pour une majorité écrasante composés d’hommes.

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