Auteur/autrice : RSE ATTITUDE

Chaque année, la Semaine de la Santé Mentale invite le grand public, les professionnels et les institutions à réfléchir, échanger et agir autour d’un enjeu souvent invisible, mais essentiel : notre bien-être psychique. En 2025, cette initiative prend une résonance particulière, alors que les défis sociaux, économiques et environnementaux pèsent sur le moral de millions de personnes.

Les Semaines d’information sur la santé mentale (SISM) 2025 se déroulent en ce moment, du 6 au 19 octobre. Cette 36ème édition a pour thème « Pour notre santé mentale, réparons le lien social ». Plus d’informations à retrouver ICI.

Dans les entreprises, c’est l’occasion rêvée pour en parler avec ses salariés, ce sujet s’inscrivant au cœur d’une démarche RSE sur son volet social. En effet, la santé mentale au travail est un enjeu majeur pour les entreprises, tant sur le plan humain qu’économique. Les Risques Psychosociaux (RPS) — stress chronique, harcèlement, épuisement professionnel, conflits — peuvent avoir des conséquences graves : baisse de productivité, absentéisme, turnover élevé, et surtout, souffrance pour les salariés. Pourtant, des actions concrètes existent pour les prévenir et créer un environnement de travail sain et épanouissant.

Comprendre les RPS : un prérequis indispensable

Les RPS naissent souvent d’un déséquilibre entre les exigences du travail et les ressources dont disposent les salariés pour y faire face. Parmi les facteurs de risque :

• Surcharge de travail ou objectifs irréalistes.
• Manque d’autonomie ou de reconnaissance.
• Relations tendues entre collègues ou avec la hiérarchie.
• Insécurité de l’emploi ou changements organisationnels mal accompagnés.

Une étude de l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) révèle que 42 % des salariés déclarent avoir déjà été confrontés à des situations de travail pouvant générer des RPS. Agir en amont est donc essentiel.

Quelles actions pour prévenir les RPS ?

1. Sensibiliser et Former

• Ateliers de sensibilisation : Organiser des sessions pour expliquer ce que sont les RPS, leurs signes et leurs impacts. Par exemple, des interventions d’experts en psychologie du travail ou des témoignages de salariés.
• Formation des managers : Leur apprendre à repérer les signes de souffrance (démotivation, irritabilité, isolement) et à adopter un management bienveillant. Un manager formé est un relais clé pour détecter les situations à risque.

2. Améliorer l’Organisation du Travail

• Équilibrer la charge de travail : Mettre en place des outils pour évaluer régulièrement la charge (ex. : enquêtes anonymes) et ajuster les effectifs ou les délais si nécessaire.
• Clarifier les rôles et responsabilités : Des fiches de poste précises et des réunions de cadrage évitent les malentendus et les tensions.
• Flexibilité et télétravail : Proposer des horaires aménagés ou du télétravail (1 à 2 jours/semaine) pour réduire le stress lié aux transports ou à la conciliation vie pro/vie perso.

3. Favoriser le Dialogue et la Participation

• Espaces d’expression : Créer des groupes de parole ou des boîtes à idées pour permettre aux salariés d’exprimer leurs difficultés sans crainte.
• Enquêtes de climat social : Réaliser des sondages réguliers sur le bien-être au travail et partager les résultats avec des plans d’action concrets.
• Médiation interne : Désigner un référent RPS ou un médiateur pour gérer les conflits de manière neutre et confidentielle.

4. Promouvoir le Bien-être au Quotidien

• Activités de détente : Proposer des pauses bien-être (sophrologie, yoga, massages) ou des espaces de relaxation en entreprise.
• Encourager les pauses : Rappeler l’importance de déconnecter pendant les pauses déjeuner et après le travail (ex. : charte du « droit à la déconnexion »).
• Reconnaissance et feedback : Mettre en place un système de reconnaissance (merci public, primes, avantages) pour valoriser le travail accompli.

5. Accompagner les Salariés en Difficulté

• Cellule d’écoute : Proposer un numéro vert ou un partenariat avec des psychologues pour un soutien anonyme et gratuit.
• Parcours de retour après un arrêt : Après un burn-out ou un arrêt pour dépression, prévoir un accompagnement personnalisé (temps partiel thérapeutique, suivi médical).
• Soutien financier : Prendre en charge partiellement des séances chez un psychologue ou un coach.

Pour conclure, rappelons les bénéfices d’une démarche de prévention des RPS :

✅ Réduire l’absentéisme et le turnover.

✅ Améliorer la productivité et la créativité.

✅ Renforcer l’image employeur et attirer les talents.

✅ Respecter la loi : En France, l’employeur a une obligation de sécurité envers ses salariés (Code du travail, art. L. 4121-1).

Prévenir les RPS ne relève pas du luxe, mais d’une nécessité stratégique. Les entreprises qui agissent aujourd’hui construisent un avenir où performance rime avec bien-être. Et vous, quelles actions pourriez-vous mettre en place dans votre structure ?

Besoin d’aide pour élaborer un plan d’action ? Parlons-en !

Pas toujours évident de s’y retrouver dans la jungle des obligations règlementaires en matière de rapport de durabilité. Est ce que cela me concerne en tant que PME ? D’autant plus que les annonces de l’Union Européenne sont quelque peu changeantes depuis plusieurs mois. Entre l’officialisation de la Directive CSRD en 2023 et le retour en arrière avec la Directive Omnibus de février 2025 puis les propositions du Conseil européen de juin 2025, il y a de quoi être un peu perdu…

Vous êtes une PME et vous vous posez la question de la directive ou norme volontaire à appliquer dans votre entreprise ? Voici quelques éléments de réponse.

Première information suite à la Directive OMNIBUS adoptée par le Conseil de l’U.E le 23 juin 2025 : « L’Europe doit réduire la bureaucratie tout en restant fermement engagée dans ses objectifs de décarbonation. » (déclaration d’Ursula von der Leyen, présidente de la Commission européenne).

Concrètement, cela se matérialise par les changements suivants :

• Périmètre : seules les entreprises affichant plus de 450 millions d’euros de chiffre d’affaires et 1 000 salariés seront soumises aux exigences de reporting extra financier obligatoires (CSRD).

• Les PME cotées en bourse — initialement incluses dans le périmètre de la CSRD — sont retirées du champ d’application.

Cette modification exclut désormais 85 % des entreprises précédemment assujetties.

• Délais de mise en place : la disposition s’appliquera à partir du 1er janvier 2027 (informations publiées en 2028).

• Double matérialité : le concept de double matérialité, au cœur de la directive, reste bien en place. Le texte propose de clarifier l’application du principe de double matérialité pour prévenir les rapports excessifs que certains auditeurs pourraient exiger.

• Taxonomie verte : initialement intégrée à la CSRD sans distinction, elle s’appliquerait désormais aux entreprises de plus de 1000 employés et 450 millions d’euros de chiffre d’affaires, et resterait optionnelle pour les autres entreprises.

• Audit : l’audit des rapports de durabilité resterait avec une assurance limitée, la transition vers une assurance raisonnable étant supprimée.

• Normes sectorielles : les normes dédiées à certains secteurs, en cours de production par l’EFRAG, seront supprimées.

• Les normes ESRS seront révisées d’ici fin 2025 : le texte propose de supprimer les données jugées non prioritaires, de privilégier les indicateurs quantitatifs aux narratifs.

• Les entreprises exclues pourront continuer à publier volontairement selon les standards CSRD. L’article 9 du projet prévoit même que la Commission déploie des normes de reporting volontaires pour les aider à structurer leur démarche, sur la base des travaux de l’EFRAG (European Financial Reporting Advisory Group). Il s’agit du standard VSME publié par l’EFRAG.

Cela permet à celles qui le souhaitent de maintenir leur niveau de transparence pour les investisseurs, les clients ou les banques soumises à la réglementation SFDR (Sustainable Finance Disclosure Regulation).

• Le texte introduit un plafonnement de l’information exigible par les grandes entreprises auprès de leurs fournisseurs ou partenaires de moins de 1 000 salariés. Ces derniers auront un droit de refus légal si les demandes d’informations dépassent un certain cadre, défini par les standards volontaires. Une mesure qui vise à enrayer le phénomène de « cascade ESG » constaté depuis l’adoption de la CSRD.

• En ce qui concerne le CS3D (Directive sur le devoir de vigilance), la taille critique est maintenant fixée à 1,5 milliard de dollars de revenus et à 5000 employés. Ces entreprises devront se conformer aux obligations de vigilance (à partir de 2027). La vigilance des entreprises sera limitée à leurs seuls fournisseurs directs, et leur responsabilité civile ne pourra plus être engagée.

Attention ! Le Parlement européen doit encore définir sa propre position sur tous ces sujets. Des négociations interinstitutionnelles s’ouvriront alors, avec pour objectif une adoption définitive des modifications d’ici début d’année 2026.

Nous espérons avoir pu vous éclairer utilement sur ce vaste sujet des règlementations concernant les rapports de durabilité. Vous pouvez retrouver plus d’informations sur le Portail RSE mis en place par l’Etat.

Un conseil si vous êtes une PME non concernée par la CSRD : formaliser votre reporting RSE en vous basant sur la norme volontaire VSME qui fixe déjà un cadre très structurant en la matière.

Nous sommes à votre disposition pour en échanger. N’hésitez pas à nous contacter ICI.