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Si vous souhaitez engager une stratégie de réduction de l’empreinte carbone de votre entreprise, il est vivement recommandé de débuter par la réalisation d’un bilan carbone, enfin pour être plus précis d’un bilan GES, “GES” pour Gaz à Effet de Serre.

Ce n’est qu’un premier pas dans la lutte contre le réchauffement climatique mais autant commencer par le bon bout !

Comme déjà évoqué dans de précédents articles de notre blog, nous avons l’habitude de rappeler que ce qui n’est pas mesuré ne peut pas être amélioré…et bien oui, cette règle s’applique également si on veut agir de façon pertinente et cohérente en matière de lutte contre le dérèglement climatique. Pourquoi me direz-vous ? parce que le bilan GES va vous permettre de connaitre les sources d’émissions de gaz à effet de serre les plus importantes pour votre entreprise.

Il s’agit d’une méthode de comptabilisation des émissions de gaz à effet de serre générées par l’activité d’une organisation et qui a été développée par l’ADEME en France. Comme vous le savez certainement, le réchauffement climatique est causé par l’accumulation massive, depuis plus de 70 ans maintenant, de plusieurs gaz dans l’atmosphère comme le dioxyde de carbone (CO2) provoqué par l’utilisation massive des énergies fossiles (pétrole, charbon, gaz), le méthane (notamment lié à l’élevage) ou encore des gaz réfrigérants pour cibler sur les plus importants. Réaliser un bilan GES va donc permettre d’identifier dans quelle mesure votre entreprise contribue à ces émissions de GES ; pour cela, nous allons analyser les consommations d’énergie, de climatisations et systèmes réfrigérants, de carburant utilisé pour les moyens de transport détenus par l’entreprise, mais également les déplacements domicile-travail des salariés jusqu’aux émissions liées aux achats, à l’utilisation des produits vendus et à la gestion des déchets.

C’est donc une véritable approche d’Analyse de Cycle de Vie (ACV) qui est utilisée dans le cadre d’un bilan GES. Même si l’analyse repose sur une évaluation globale avec une marge d’erreur non négligeable, cela va être très enrichissant pour engager ensuite un plan d’actions visant à réduire son empreinte carbone, la finalité étant d’agir en priorité sur les postes d’émissions les plus forts. Cet outil de priorisation et de décision est donc très utile pour une entreprise qui souhaite mettre en œuvre une stratégie bas carbone ou viser la “neutralité carbone” de façon efficace. A noter que toutes les émissions calculées par cette méthode sont ramenées à une seule unité : Kilogrammes ou tonnes équivalent CO_2.

Le bilan GES est également un formidable outil de mobilisation des salariés d’une entreprise afin de fédérer les équipes autour d’un projet commun porteur de sens.

Le plan de réduction devra amener l’entreprise à agir sur différents axes, qu’on peut résumer en 3 grandes orientations selon le scénario Négawatt :

                  – La sobriété tout d’abord, pour engager les salariés dans des changements de comportements visant une réduction de leurs impacts comme par exemple la mise en place du covoiturage, la formation à l’éco-conduite ou l’application d’éco-gestes au quotidien dans leur travail,

                  – L’efficacité : il s’agira d’analyser les “technologies” utilisées actuellement par une entreprise afin d’en limiter les effets négatifs sur l’environnement (modernisation ou changement du système de chauffage, isolation des bâtiments, revalorisation de déchets,   etc.)

                  – Le recours aux énergies renouvelables enfin dans la mesure du possible et lorsque cela s’avère pertinent écologiquement et économiquement (panneaux solaires, biomasse, hydroélectricité, appel  à un fournisseur d’énergies renouvelables, éolien, etc.). Le sujet de la compensation carbone ou participer à des projets de captation du carbone seront également utiles à étudier dès lors qu’on aura engagé un plan de réduction des émissions de GES robuste au sein de son entreprise.

Dans tous les cas, oublions les solutions “miracles” comme on a pu croire si longtemps que le pétrole était l’énergie du futur…et privilégions le bon sens, le pragmatisme. Les meilleures solutions résident bien souvent dans la recherche d’une véritable cohérence entre choix à opérer et types d’usages (mix énergétique). C’est pour cette raison que réaliser un bilan GES constitue le bon premier pas, qui vous guidera à faire les bons choix pour votre entreprise.

Enfin, pour terminer, rappelons ici les réglementations applicables en France concernant la réalisation des bilans GES issues de la Loi Grenelle I votée en 2009 et Grenelle II en juillet 2010, modifiées par la loi sur la Transition Energétique pour la Croissance Verte (LOI n° 2015-992 du 17 août 2015). Ces lois instaurent un « Bilan des émissions de GES » obligatoire pour :

• les entreprises de + 500 salariés 
• les collectivités de + 50 000 habitants
• les établissements publics de + 250 agents
• les Services de l’Etat

Ce bilan GES doit être rendu public (Plateforme des bilans GES de l’Ademe) et mis à jour tous les 4 ans pour renforcer la cohérence avec l’audit énergétique (tous les 3 ans pour les acteurs publiques). Il devra indiquer :

•  Les émissions directes, et indirectes liées à la consommation d’électricité, chaleur ou vapeur nécessaires aux activités de la personne morale (SCOPES 1 et 2). Le SCOPE 3 (les autres émissions indirectes) est optionnel mais recommandé,
•  Les objectifs stratégiques et opérationnels d’atténuation ainsi que le programme d’actions à réaliser,
•  Les facteurs d’émissions à utiliser par défaut sont ceux de la Base Carbone^® de l’ADEME.

Vous êtes une PME, en dessous des seuils obligatoires, mais vos convictions vous motivent à réaliser un bilan GES  pour engager une stratégie de réduction de votre empreinte carbone ?

C’est le moment de vous lancer ! contactez-nous !

Saviez-vous que les entreprises qui ont la gouvernance la plus mixte ont un résultat opérationnel de 48 % supérieur à celui des entreprises n’ayant aucune femme dans leur gouvernance ?

Saviez-vous que les entreprises affichant une plus forte égalité hommes/femmes voient leurs performances augmenter de 15% par rapport à la moyenne nationale ?

Saviez-vous que les entreprises qui affichent une diversité ethnique et culturelle plus forte surperforment quand à elles de 35% en moyenne ? 

(Source : étude Mc Kinsey 2007-2013 et 2016 auprès de 366 entreprises en Amérique du Nord, Amérique Latine et Royaume Uni)

Intéressantes ces quelques données qui témoignent de la nécessité d’agir pour promouvoir l’égalité et la diversité en entreprise. Mais comment s’y prendre concrètement ? Nous vous proposons ici des pistes de réflexion afin d’agir efficacement en matière de lutte contre les discriminations.

Première étape, il est fortement suggéré de partir d’un état des lieux. En effet, la première étape consiste à établir un diagnostic de la situation dans l’entreprise, en se basant sur vos données chiffrées pour chaque critère de discrimination : répartition des hommes et des femmes (Rapport de Situation Comparée), analyse de la pyramide des âges, du handicap, etc. Ainsi, à partir des données de terrain (chiffres, échanges avec des salarié.e.s) et des clés de compréhension de la situation, l’objectif principal est de réduire les écarts de façon concrète. Il s’agira donc d’identifier les domaines prioritaires dans lesquels votre entreprise peut progresser en termes d’égalité/diversité.

La seconde étape consistera par la suite à définir et à engager un plan d’actions détaillé permettant de maîtriser les risques de discriminations principaux. Pour cela, il est recommandé d’agir sur les différents domaines  de vos processus RH (Ressources Humaines) : le recrutement (souvent vecteur de discrimination), les conditions de travail, la formation, la rémunération, la promotion professionnelle, et l’articulation vie pro/perso. A ce stade, la formation des salariés sur l’égalité/diversité est primordiale notamment pour sensibiliser aux stéréotypes (de genre, d’âge, d’origine…) qui sont encore trop présents dans notre société. “Casser” les préjugés sur la couleur de peau, la religion, le sexe, l’âge ou le handicap est une priorité.

Puis viendra le temps de l’analyse et de la mesure. Pour cela, sélectionner quelques indicateurs de performance permettra de piloter l’efficacité de vos actions (par exemple, un testing des process RH, le nombre et le contenu des accords d’entreprise signés, le suivi des réclamations et des plaintes éventuelles…). A ce stade, la mesure de la satisfaction des salariés sur la démarche égalité/diversité engagée sera également riche d’enseignement, il ne faut pas s’en priver…tout comme la mise en œuvre d’une cellule d’écoute à disposition des salariés permettant de recueillir les problèmes rencontrés en lien avec les discriminations (harcèlement, agissement sexiste, incivilités, etc.). La finalité sera bien évidemment de traiter le plus en amont possible ces dysfonctionnements.

Quatrième et dernière étape, pourquoi ne pas envisager de valoriser votre démarche diversité et de communiquer en externe auprès de vos parties prenantes sur les actions menées par vos soins ? Il est intéressant de promouvoir ses bonnes pratiques diversité afin que vos clients, fournisseurs et autres partenaires décident eux aussi d’engager leur entreprise dans ce sens. Plusieurs possibilités s’offrent à vous : signature de la charte de la diversité, obtention du label égalité/diversité de l’Afnor, information de vos actions dans votre rapport RSE, organisation d’une journée portes ouvertes sur ce thème, une vidéo expliquant votre démarche que vous partagez sur les réseaux sociaux, etc.

Enfin, n’oublions pas pour conclure que les lois applicables dans ce domaine sont nombreuses en France et elle se sont renforcées ces dernières années sur le volet de l’égalité en particulier. Voici quelques  rappels des principales règlementations : lois de 2008 et 2016 sur les non-discriminations intégrant 25 critères de discrimination à prendre en compte, la loi sur l’égalité professionnelle de 2014 précisant que les différences de traitement liées au sexe sont considérées comme un délit et sont punies par la loi et enfin depuis novembre 2018, l’index égalité à calculer dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Au total, une note sur 100 doit être calculée tenant compte de 5 critères :

1. La suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables  – 40 points
2. La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes – 20 points
3.  La même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes  – 15 points
4. Tous les salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence – 15 points
5. Au moins 4 femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations – 10 points

Alors, maintenant que vous savez tout (ou presque !) sur la promotion de l’égalité et de la diversité en entreprise, et que l’on a toujours des marges de progrès dans ce domaine comme sur la RSE en général, c’est à vous de jouer !