{"id":700,"date":"2020-11-12T14:26:06","date_gmt":"2020-11-12T13:26:06","guid":{"rendered":"http:\/\/rseattitude.fr\/?p=700"},"modified":"2020-11-16T12:02:03","modified_gmt":"2020-11-16T11:02:03","slug":"ameliorer-la-performance-de-lentreprise-grace-a-une-demarche-egalite-diversite","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rseattitude.fr\/index.php\/2020\/11\/12\/ameliorer-la-performance-de-lentreprise-grace-a-une-demarche-egalite-diversite\/","title":{"rendered":"Comment am\u00e9liorer la performance de l’entreprise gr\u00e2ce \u00e0 une d\u00e9marche \u00e9galit\u00e9\/diversit\u00e9 ?"},"content":{"rendered":"\n

Saviez-vous que les entreprises qui ont la gouvernance la plus mixte ont un r\u00e9sultat op\u00e9rationnel de 48 % sup\u00e9rieur<\/strong> \u00e0 celui des entreprises n’ayant aucune femme dans leur gouvernance ?<\/p>\n\n\n\n

Saviez-vous que les entreprises affichant une plus forte \u00e9galit\u00e9 hommes\/femmes voient leurs performances augmenter de 15% <\/strong>par rapport \u00e0 la moyenne nationale ?<\/p>\n\n\n\n

Saviez-vous que les entreprises qui affichent une diversit\u00e9 ethnique et culturelle plus forte surperforment quand \u00e0 elles de 35% en moyenne ?<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

(Source : \u00e9tude Mc Kinsey 2007-2013 et 2016 aupr\u00e8s de 366 entreprises en Am\u00e9rique du Nord, Am\u00e9rique Latine et Royaume Uni)<\/p>\n\n\n\n

Int\u00e9ressantes ces quelques donn\u00e9es qui t\u00e9moignent de la n\u00e9cessit\u00e9 d’agir pour promouvoir l’\u00e9galit\u00e9 et la diversit\u00e9 en entreprise. Mais comment s’y prendre concr\u00e8tement ? Nous vous proposons ici des pistes de r\u00e9flexion afin d’agir efficacement en mati\u00e8re de lutte contre les discriminations.<\/p>\n\n\n\n

Premi\u00e8re \u00e9tape, il est fortement sugg\u00e9r\u00e9 de partir d’un \u00e9tat des lieux.<\/strong> En effet, la premi\u00e8re \u00e9tape consiste \u00e0 \u00e9tablir un diagnostic de la situation dans l\u2019entreprise, en se basant sur vos donn\u00e9es chiffr\u00e9es pour chaque crit\u00e8re de discrimination : r\u00e9partition des hommes et des femmes (Rapport de Situation Compar\u00e9e), analyse de la pyramide des \u00e2ges, du handicap, etc. Ainsi, \u00e0 partir des donn\u00e9es de terrain (chiffres, \u00e9changes avec des salari\u00e9.e.s) et des cl\u00e9s de compr\u00e9hension de la situation, l\u2019objectif principal est de r\u00e9duire les \u00e9carts de fa\u00e7on concr\u00e8te. Il s’agira donc d’identifier les domaines prioritaires dans lesquels votre entreprise peut progresser en termes d\u2019\u00e9galit\u00e9\/diversit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

La seconde \u00e9tape consistera par la suite \u00e0 d\u00e9finir et \u00e0 engager un plan d’actions d\u00e9taill\u00e9<\/strong> permettant de ma\u00eetriser les risques de discriminations principaux. Pour cela, il est recommand\u00e9 d’agir sur les diff\u00e9rents domaines  de vos processus RH (Ressources Humaines) : le recrutement (souvent vecteur de discrimination), les conditions de travail, la formation, la r\u00e9mun\u00e9ration, la promotion professionnelle, et l’articulation vie pro\/perso. A ce stade, la formation des salari\u00e9s sur l’\u00e9galit\u00e9\/diversit\u00e9 est primordiale notamment pour sensibiliser aux st\u00e9r\u00e9otypes<\/strong> (de genre, d’\u00e2ge, d’origine…) qui sont encore trop pr\u00e9sents dans notre soci\u00e9t\u00e9. \u00ab\u00a0Casser\u00a0\u00bb les pr\u00e9jug\u00e9s sur la couleur de peau, la religion, le sexe, l’\u00e2ge ou le handicap est une priorit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Puis viendra le temps de l’analyse et de la mesure. Pour cela, s\u00e9lectionner quelques indicateurs de performance <\/strong>permettra de piloter l’efficacit\u00e9 de vos actions (par exemple, un testing des process RH, le nombre et le contenu des accords d’entreprise sign\u00e9s, le suivi des r\u00e9clamations et des plaintes \u00e9ventuelles…). A ce stade, la mesure de la satisfaction des salari\u00e9s sur la d\u00e9marche \u00e9galit\u00e9\/diversit\u00e9 engag\u00e9e sera \u00e9galement riche d’enseignement, il ne faut pas s’en priver…tout comme la mise en \u0153uvre d’une cellule d’\u00e9coute \u00e0 disposition des salari\u00e9s permettant de recueillir les probl\u00e8mes rencontr\u00e9s en lien avec les discriminations (harc\u00e8lement, agissement sexiste, incivilit\u00e9s, etc.). La finalit\u00e9 sera bien \u00e9videmment de traiter le plus en amont possible ces dysfonctionnements.<\/p>\n\n\n\n

Quatri\u00e8me et derni\u00e8re \u00e9tape, pourquoi ne pas envisager de valoriser votre d\u00e9marche diversit\u00e9<\/strong> et de communiquer en externe aupr\u00e8s de vos parties prenantes sur les actions men\u00e9es par vos soins ? Il est int\u00e9ressant de promouvoir ses bonnes pratiques diversit\u00e9 afin que vos clients, fournisseurs et autres partenaires d\u00e9cident eux aussi d’engager leur entreprise dans ce sens. Plusieurs possibilit\u00e9s s’offrent \u00e0 vous : signature de la charte de la diversit\u00e9<\/a>, obtention du label \u00e9galit\u00e9\/diversit\u00e9<\/a> de l’Afnor, information de vos actions dans votre rapport RSE<\/a>, organisation d’une journ\u00e9e portes ouvertes sur ce th\u00e8me, une vid\u00e9o expliquant votre d\u00e9marche que vous partagez sur les r\u00e9seaux sociaux, etc.<\/p>\n\n\n\n

Enfin, n’oublions pas pour conclure que les lois applicables<\/strong> dans ce domaine sont nombreuses en France et elle se sont renforc\u00e9es ces derni\u00e8res ann\u00e9es sur le volet de l’\u00e9galit\u00e9 en particulier. Voici quelques  rappels des principales r\u00e8glementations : lois de 2008 et 2016 sur les non-discriminations int\u00e9grant 25 crit\u00e8res de discrimination \u00e0 prendre en compte, la loi sur l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle de 2014 pr\u00e9cisant que les diff\u00e9rences de traitement li\u00e9es au sexe sont consid\u00e9r\u00e9es comme un d\u00e9lit et sont punies par la loi et enfin depuis novembre 2018, l’index \u00e9galit\u00e9<\/a> \u00e0 calculer dans toutes les entreprises de plus de 50 salari\u00e9s. Au total, une note sur 100 doit \u00eatre calcul\u00e9e tenant compte de 5 crit\u00e8res :<\/p>\n\n\n\n

  1. La suppression des \u00e9carts de salaire entre les femmes et les hommes, \u00e0 poste et \u00e2ge comparables  – 40 points<\/li>
  2. La m\u00eame chance d\u2019avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes – 20 points<\/li>
  3.  La m\u00eame chance d\u2019obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes  – 15 points<\/li>
  4. Tous les salari\u00e9es augment\u00e9es \u00e0 leur retour de cong\u00e9 maternit\u00e9, d\u00e8s lors que des augmentations ont \u00e9t\u00e9 donn\u00e9es en leur absence – 15 points<\/li>
  5. Au moins 4 femmes ou hommes dans les 10 plus hautes r\u00e9mun\u00e9rations – 10 points<\/li><\/ol>\n\n\n\n

    Alors, maintenant que vous savez tout (ou presque !) sur la promotion de l’\u00e9galit\u00e9 et de la diversit\u00e9 en entreprise, et que l’on a toujours des marges de progr\u00e8s dans ce domaine comme sur la RSE en g\u00e9n\u00e9ral, c’est \u00e0 vous de jouer !<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Saviez-vous que les entreprises qui ont la gouvernance la plus mixte ont un r\u00e9sultat op\u00e9rationnel de 48 % sup\u00e9rieur \u00e0 celui des entreprises n’ayant aucune femme dans leur gouvernance ? Saviez-vous que les entreprises affichant une plus forte \u00e9galit\u00e9 hommes\/femmes voient leurs performances augmenter de 15% par rapport \u00e0 la moyenne nationale ? Saviez-vous que … <\/p>\n

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