{"id":1712,"date":"2024-06-26T16:40:32","date_gmt":"2024-06-26T14:40:32","guid":{"rendered":"https:\/\/rseattitude.fr\/?p=1712"},"modified":"2024-07-04T10:30:19","modified_gmt":"2024-07-04T08:30:19","slug":"lutte-contre-les-discriminations-et-les-violences-au-travail-comment-agir-efficacement-en-entreprise","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/rseattitude.fr\/index.php\/2024\/06\/26\/lutte-contre-les-discriminations-et-les-violences-au-travail-comment-agir-efficacement-en-entreprise\/","title":{"rendered":"Lutte contre les discriminations et les violences au travail, comment agir efficacement en entreprise\u00a0?"},"content":{"rendered":"\n

Mathilde POLI,<\/strong> experte en mati\u00e8re d’\u00e9galit\u00e9\/diversit\u00e9 pour RSE ATTITUDE nous livre un \u00e9clairage utile sur ce vaste sujet. Bonne lecture !<\/p>\n\n\n

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\u00ab L\u2019employeur prend les mesures n\u00e9cessaires pour assurer la s\u00e9curit\u00e9 et prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs \u00bb (Article L4121-1 du Code du travail<\/a>). De nombreuses jurisprudences rappellent une obligation de r\u00e9sultats en la mati\u00e8re, tant pour les maladies professionnelles (Cour de Cassation, 28 f\u00e9vrier 2002<\/a>) que pour les violences au travail et notamment les faits de harc\u00e8lements (Cour de Cassation, 21 juin 2006<\/a>, Cour de cassation, civile, 17 f\u00e9vrier 2021<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Des actions de pr\u00e9vention <\/strong>doivent \u00eatre men\u00e9es afin de limiter au maximum la survenance de ces situations et permettre leur signalement le cas \u00e9ch\u00e9ant. C\u2019est pourquoi la pr\u00e9vention ne peut se limiter \u00e0 une simple information des d\u00e9finitions l\u00e9gales et sanctions encourues, elles doivent permettre \u00e0 l\u2019ensemble des travailleurs et travailleuses d\u2019identifier les situations de violences, d\u2019y r\u00e9agir et de les signaler.<\/p>\n\n\n\n

Les faits de violences recouvrent les agissements sexistes, les injures, les discriminations, les harc\u00e8lements moral, discriminatoire et sexuel, les agressions physiques et sexuelles, le viol.<\/p>\n\n\n\n

Quelles sont les voies de signalement possibles ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Toute personne au sein de l\u2019entreprise peut \u00eatre t\u00e9moin ou se voir confier des faits de violence et doit donc \u00eatre en capacit\u00e9 d\u2019orienter la victime vers les personnes ressources en interne : manager, RH, repr\u00e9sentant\u00b7e du personnel, r\u00e9f\u00e9rent\u00b7e harc\u00e8lement, direction. Le code du travail rappelle que, d\u00e9pendamment de leur fonction, chacune de ces personnes doit \u00eatre outill\u00e9e pour agir \u00e0 hauteur de son niveau de responsabilit\u00e9 : accueillir le t\u00e9moignage d\u2019une personne victime ou t\u00e9moin de violence, l\u2019orienter en fonction de ses besoins, faire cesser les comportements, mettre en \u0153uvre des mesures pour prot\u00e9ger la ou les personnes victimes, mener une enqu\u00eate interne et sanctionner la personne autrice des faits le cas \u00e9ch\u00e9ant (Cour de cassation, 29 juin 2022<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Quand mener une enqu\u00eate interne ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Si les faits signal\u00e9s sont isol\u00e9s et disposent de preuves mat\u00e9rielles facilement accessibles (par exemple : des propos injurieux dans un e-mail) il n\u2019est pas n\u00e9cessaire d\u2019engager une enqu\u00eate interne. En revanche, en cas de signalement de faits de harc\u00e8lement ou plus graves, il est obligatoire de r\u00e9aliser une enqu\u00eate (ou la faire r\u00e9aliser par un cabinet externe) afin de v\u00e9rifier la r\u00e9alit\u00e9, la nature et l\u2019ampleur des faits. Les jurisprudences pr\u00e9cisent le cadre et la m\u00e9thodologie de r\u00e9alisation de l\u2019enqu\u00eate, ce qui garantit sa confidentialit\u00e9, son impartialit\u00e9, son objectivit\u00e9, son exhaustivit\u00e9, sa loyaut\u00e9, son caract\u00e8re proportionn\u00e9 et le respect de la vie priv\u00e9e des parties prenantes notamment. L\u2019enqu\u00eate consiste en une s\u00e9rie d\u2019entretiens avec la personne victime, les t\u00e9moins directs et indirects et le recueil des \u00e9l\u00e9ments preuves mat\u00e9riels. La personne mise en cause est inform\u00e9e du lancement de l\u2019enqu\u00eate, des mesures conservatoires pouvant \u00eatre prises et, en cas de contradictoire, sera confront\u00e9e aux faits dans un dernier entretien afin qu\u2019elle donne sa version sur chacun d\u2019entre eux.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019enqu\u00eate donne lieu \u00e0 la r\u00e9daction d\u2019un rapport reprenant les \u00e9l\u00e9ments de contexte, le cadre l\u00e9gal, les comptes-rendus d\u2019entretien, les \u00e9l\u00e9ments preuves, l\u2019analyse et les conclusions de l\u2019enqu\u00eate. Ce rapport d\u2019enqu\u00eate pourra \u00eatre transmis aux juges comp\u00e9tent\u00b7es si d\u2019autres voies judiciaires sont saisies.<\/p>\n\n\n\n

Si les faits signal\u00e9s sont corrobor\u00e9s par l\u2019enqu\u00eate, une proc\u00e9dure disciplinaire doit \u00eatre engag\u00e9e dans un d\u00e9lai de deux mois afin de sanctionner la personne autrice des faits.<\/p>\n\n\n

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Quelles sont les \u00e9tapes clefs ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Toute structure peut \u00eatre concern\u00e9e par une situation de discrimination ou de violence au travail. Afin de ne pas se sentir d\u00e9muni\u00b7e face \u00e0 une alerte ou de ne pas laisser courir une situation, il est n\u00e9cessaire de :<\/p>\n\n\n\n